為什么要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行再配置與退出管理，相關(guān)學(xué)者從組織和員工內(nèi)在需求出發(fā)進(jìn)行了大量研究，形成了以下幾種有代表性的理論。

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勒溫的場論

心理學(xué)家勒溫（KurtLewin）提出，個(gè)人的績效（B）是個(gè)人的能力條件

該式表達(dá)的含義是，員工個(gè)人的績效除了與其個(gè)人內(nèi)在的勝任力相關(guān)外，還與其所處的環(huán)境“場”）息息相關(guān)。由于環(huán)境變量往往是相對穩(wěn)定的，因此在這一函數(shù)中，環(huán)境相當(dāng)于常數(shù)。若環(huán)境e呈現(xiàn)出與績效B負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即員工處于與自己偏好不相符的環(huán)境中，就會嚴(yán)重影響個(gè)人績效，同時(shí)也會造成員工與組織的互不信任甚至對立。顯然，績效差、員工滿意度低絕對不是組織追求的目標(biāo)，組織解決這一問題的途徑就是通過人力資源再配置，為員工尋找新的、合適的職位，同時(shí)為崗位配置新的員工。

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